Your company
Группа переговорщиков строительной компании Крост
Быть лучшим — работать с лучшими
Строительная компания с 25-летней культурой и сформированным отделом закупок покупает строительных материалов на 100 млн в месяц.
Компания обладает сильной культурой
Костяк коллектива — сотрудники, которые выросли "снизу", развиваясь вместе с Кростом. Вместе они преодолели несколько кризисов, много отдали компании и получили от нее. Их отличают лояльность, продуктивность и доверительные отношения. Это — самые яркие представители культуры пассионарности, новаторства, лидерства и ответственности, свойственной Кросту.
Культура закупок отличается от культуры компании
Неожиданно новый человек на очередных переговорах с поставщиком получает дополнительную 20-процентную скидку на уже согласованный счет. Руководство понимает, что отдел закупок недоторговывает скидки: можно получать более выгодные цены. Но как изменить укоренившиеся отношения и включить экономию?
Этапы работы
Мы и раньше помогали Кросту сопровождать отношения с персоналом в трудные времена. В этот раз нам предстояло создать совершенно новую структуру, которая встроится в отлаженный производственный процесс.
Изучить функционал
Мы вместе с опытными переговорщиками исследовали все ключевые этапы и все роли процедуры закупки. На основании этого мы помогли руководству увидеть процедурные точки роста, сократить количество внутренних заказчиков, расширить количество рассматриваемых поставщиков и выделить специальное место в процедуре для торговле о лучшей цене. Разработана новая система мотивации переговорщиков, связанная с успехом в торгах.
Описать критерии отбора
Кто лучше всего подойдет для этой работы? Главное, чтобы это были амбициозные, способные обучаться, с нестандартным мышлением, компетентные в строительной отрасли. Мы искали тех, кто легко управляет контактом в разговоре и имеет незашоренное мышление. Мы решили, что отберем 16 человек на обучение, в процессе которых отсеим всех, кроме пятерых лучших.
PR проекта
Мы провели масштабную агитацию среди всех 3000 сотрудников Кроста на тот момент: от бетонщиков и трактористов на строительной площадке до hr-специалистов и архитекторов в офисе. Мы пригласили каждого принять участие в проекте, в процессе которого им придется совмещать работу с учебой и в результате которого у них появится шанс круто изменить свою профессию и повысить качество жизни.
Конкурс
На конкурс заявилось 200 человек. На первом этапе мы оценивали личностные качества и смелость: может человек выйти, рассказать о себе, импровизировать и соображать при этом — прошли 50 человек. На втором этапе мы отобрали лучших по базовым навыкам переговоров и нестандартному мышлению. К новому 2017 году мы получили группу из 16 человек, на которую сделали ставку.
Обучение
Группа состояла из арматурщика, инспектора по бетону, программиста, архитектора, hr-менеджера, директора бетонного завода, его заместителя, инженера по кондиционированию, менеджера по продажам квартир и проч. Они прошли обучение лучшим практикам в переговорах с базового уровня: от гарвардской школы "win-win" и Дж. Кэмпа (сначала скжите "нет") до Таллинской школы В. Тарасова и нашей авторской технологии Script Box. В процессе обучения постепенно отсеивались наименее успешные.
Практика переговоров
Через месяц обучения под присмотром консультантов команда стала участвовать в реальных переговорах о закупках с реальными счетами. Это было поле для экспериментов: с ролями, с тактиками и подарками. Сотрудники начинают использовать новые, не знакомые среди опытных переговорщиков, недавно изобретенные техники управления переговорами Script Box, сочетая их с зарекомендовавшими себя лучшими мировыми практиками переговоров. Выделены сильные и слабые стороны участников, на основании чего сложены эффективные тандемы, когда люди с разными ролями в переговорах дополняют друг друга. Постепенно оставались только самые успешные, остальные возвращались на прежние рабочие места или получали повышение.
Встроить отдел в орг-структуру
Разумеется, возникли сложности в логистике: сотрудникам из других отделов пришлось привыкать к тому, что привычные функции выполняют непривычные люди. Отдельное внимание пришлось уделить репутации нового отдела в компании. В результате усилий по налаживанию отношений (встречи и обсуждения, информационные плакаты в офисе) группа получила известность на всю организацию и стала пользоваться большей поддержкой, чем кто бы то ни было.
По окончании обучения к работе в переговорах с поставщиками было рекомендовано 5 человек
Образ Кроста в глазах поставщиков превратился из зажиточного, привередливого, но ценящего собственную выгоду покупателя в молодого, цепкого и дерзкого, энергичного и доминирующего на рынке, амбициозного и решительного дельца.

Из выпускников проекта была сформировано новое подразделение в составе департамента снабжения — тендерный отдел. Их главная задача — торговаться.

Выпускники, которые по каким-то причинам не вошли в состав тендерного отдела, получили повышение на своем месте работы в соответствии с новыми навыками (например, один бывший руководитель отдела занял место директора бетонного завода).

Проект окупился трижды еще до окончания проекта.

Новый отдел был сформирован в марте 2017 года, а в конце года на корпоративе генеральный директор поблагодарил тендерный отдел за дополнительную экономию в 500 миллионов за год.
Займемся корпоративной культурой?