Исследование корпоративной культуры ВкусВилла
Клиент:
Коротко о проекте:
Мы изучили существующие проявления корпоративной культуры компании ВкусВилл и выделили ключевые идеи и убеждения — «генетический код». Он помогает компании выделяться на фоне конкурентов и оставаться собой, несмотря на бурный рост.
Ситуация:
ВкусВилл — отечественная сеть магазинов натуральных продуктов с неповторимой культурой общения с клиентами, сотрудниками и поставщиками.
История компании началась в 2009 году с небольшого магазинчика в Москве. За 10 лет ВкусВилл вырос в сеть федерального масштаба:
В самом начале, когда магазинов было немного, компания успешно сохраняла уникальную, почти семейную, атмосферу и нанимала на работу «своих» людей, которые разделяли ее ценности. За несколько лет ВкусВилл начал экспансивно развиваться и активно открывать новые магазины. Компании нужно было в короткие сроки привлекать много новых сотрудников, особенно в розницу. На местах начали появляться «случайные» люди, которые не до конца понимали и разделяли ценности ВкусВилл.
Росло непонимание и среди «старичков». Увлеченные работой в своих подразделениях, они не всегда принимали во внимание действия и мнения коллег.
История компании началась в 2009 году с небольшого магазинчика в Москве. За 10 лет ВкусВилл вырос в сеть федерального масштаба:
- 1000+ магазинов в разных городах России.
- Открытие, минимум, 1 нового магазина каждый день.
- Прирост на 600% в год.
- Большая база поставщиков.
- Ряд собственных проектов, которые напрямую не связаны с продуктовым ритейлом.
- Уникальные IT-решения.
В самом начале, когда магазинов было немного, компания успешно сохраняла уникальную, почти семейную, атмосферу и нанимала на работу «своих» людей, которые разделяли ее ценности. За несколько лет ВкусВилл начал экспансивно развиваться и активно открывать новые магазины. Компании нужно было в короткие сроки привлекать много новых сотрудников, особенно в розницу. На местах начали появляться «случайные» люди, которые не до конца понимали и разделяли ценности ВкусВилл.
Росло непонимание и среди «старичков». Увлеченные работой в своих подразделениях, они не всегда принимали во внимание действия и мнения коллег.
Задачи:
Описать ДНК компании, чтобы ВкусВилл мог сохранить свою идентичность в период бурного роста и развития.
Решение:
Совместно с отделом внутренних коммуникаций организовать опрос сотрудников и управляющих компании, провести исследование существующей корпоративной культуры и выделить ее ядро.
Важно помнить,
что мы вместе делаем общее дело
что мы вместе делаем общее дело
Этап 1
Вовлекаем сотрудников
В компании ценят и воспитывают свободу действий и личную ответственность, атмосферу доверия и соучастия. Просто отдать приказ и собрать сотрудников не получится: важно заинтересовать людей добровольно принять участие в исследовании. Поэтому мы разослали всем сотрудникам офиса и розничной сети электронные письма, в которых рассказали про само исследование, его цели и пригласили принять в нем участие.
Этап 2
Проводим очные интервью
На индивидуальное интервью согласилось 80 человек. Мы опросили 12 сотрудников офиса и 9 сотрудников розничной торговли по нашей технологии Historic Box: интервью с акцентом на историю человека в компании.
Наиболее употребимые слова
Этап 3
Анализируем внутренние материалы
В крепкой и сформированной культуре всегда есть носители и атрибуты, богатые информацией о ценностях компании: книги, внутренние материалы, интерьер офиса, интранет. Один из учредителей выпустил книгу с 37 принципами работы в компании. Параллельно с опросами мы тщательно изучали все материалы ВкусВилла.
Этап 4
Формулируем и проверяем гипотезу исследования
После исследования материалов и обработки результатов интервью мы сформулировали гипотезу о главных чертах корпоративной культуры «снизу» — глазами рядовых сотрудников.
И поделились результатами со всеми сотрудниками, чтобы узнать их мнение: насколько в процентном соотношении правдив тот или иной вывод. В онлайн-опросе приняло участие 1000+ сотрудников: больше 40 человек ответили на открытые вопросы и 973 — на закрытые.
Оказалось, что офис, розница и склад по-разному смотрят на многие принципы. А с некоторыми идеями не согласно большинство.
И поделились результатами со всеми сотрудниками, чтобы узнать их мнение: насколько в процентном соотношении правдив тот или иной вывод. В онлайн-опросе приняло участие 1000+ сотрудников: больше 40 человек ответили на открытые вопросы и 973 — на закрытые.
Оказалось, что офис, розница и склад по-разному смотрят на многие принципы. А с некоторыми идеями не согласно большинство.
Этап 5
Вовлекаем управляющих
Следующий шаг — сравнить представления топ-менеджмента компании с представлениями ее сотрудников. Мы провели развернутое интервью с каждым из 12 членов Совета управляющих, чтобы, опираясь на их личный опыт в компании, понять, на чем основаны культура ВкусВилла и его успех. Ведь большинство управляющих работает в компании со дня основания.
Мы предложили каждому назвать 8 ключевых, по его мнению, ценностей. И определить, он относит их лично к себе или к компании. Готов ли он ими делиться.
Так управляющие стали соавторами «генетики» компании.
Мы предложили каждому назвать 8 ключевых, по его мнению, ценностей. И определить, он относит их лично к себе или к компании. Готов ли он ими делиться.
Так управляющие стали соавторами «генетики» компании.
Развитие роли сотрудника
Этап 6
Анализируем результаты
1
Существуют противоречия между сотрудниками офиса и розницы: они по-разному воспринимают компанию, ее перспективы, роль в жизни клиента, по-разному воспринимают друг друга. Можно сказать, что корпоративные культуры в офисе и рознице различаются.
2
В целом культура глазами сотрудников отличается от культуры, описанной руководством, в пользу цинизма и реалистичности. Идеал принимается как идеал и претерпевает изменения через призму реальной работы. Это вектор на увеличение разрыва, если не участвовать в диалоге и не держать руку на пульсе.
Сопоставление ценностей сотрудников и управляющих
Этап 7
Формируем ключевые ценности ВкусВилл
Результаты масштабного исследования легли в основу ценностей корпоративной культуры, которые будут служить ориентиром для управления компанией, трансляции принципов между сотрудниками и формирования критериев найма.
Сроки реализации:
Сентябрь 2019 — настоящее время
Сентябрь 2019 — настоящее время
Итоги:
Карантин временно поставил проект на паузу. После карантина рекрутеры получат портрет сотрудника, подходящего для работы в организации, в добавок к индивидуальным требованиям нанимающих менеджеров.
Компания планирует привлечь 160 лидеров мнений, амбассадоров в разных подразделениях, которые разделяют ценности компании. Мы проведем с ними ряд интервью, чтобы на основании сформированных ценностей выработать конкретные правила работы на местах. Амбассадоры помогут воплощать «генетику» в каждом магазине, в общении с каждым коллегой, покупателем и партнером, в управленческих решениях и рабочих материалах.
Сопровождение и укрепление корпоративной культуры повышает способность компании меняться и развиваться, следуя своим принципам. В планах ВкусВилл уверенный рост во всех регионах России, выход на европейские рынки и свободная торговля акциями на международной бирже.
Карантин временно поставил проект на паузу. После карантина рекрутеры получат портрет сотрудника, подходящего для работы в организации, в добавок к индивидуальным требованиям нанимающих менеджеров.
Компания планирует привлечь 160 лидеров мнений, амбассадоров в разных подразделениях, которые разделяют ценности компании. Мы проведем с ними ряд интервью, чтобы на основании сформированных ценностей выработать конкретные правила работы на местах. Амбассадоры помогут воплощать «генетику» в каждом магазине, в общении с каждым коллегой, покупателем и партнером, в управленческих решениях и рабочих материалах.
Сопровождение и укрепление корпоративной культуры повышает способность компании меняться и развиваться, следуя своим принципам. В планах ВкусВилл уверенный рост во всех регионах России, выход на европейские рынки и свободная торговля акциями на международной бирже.
Над проектом работали:
руководитель: Светлана Першина, партнер Неформально
продюсер: Антон Желябин
методолог: Олег Шведовский
арт-директор: Илья Ускоев
аналитики: Светлана Першина, Олег Шведовский, Антон Желябин
продюсер: Антон Желябин
методолог: Олег Шведовский
арт-директор: Илья Ускоев
аналитики: Светлана Першина, Олег Шведовский, Антон Желябин
Хотите работать с нами?
Бесплатная консультация
Напишите нам, и мы предоставим вам бесплатную консультацию по вашему запросу
Нажимая на кнопку «Отправить заявку» вы соглашаетесь с правилами обработки персональных данных